EMPREGADO: SELEÇÃO MEDIANTE CADASTRO DE CONDUTA.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), através de sua 2ª Turma rejeitou apelo do Ministério Público do Trabalho da 20ª Região (SE), não conhecendo do seu Recurso de Revista, onde por meio de Ação Civil Pública o MPT desejava impedir que a empresa G. BC Ltda. - rede de lojas de Aracaju/SE, somente realizasse contratação de empregados mediante consulta prévia destes candidatos junto ao SPC, Serasa, órgãos policiais e Poder Judiciário.

A rede de Supermercados, segundo termos dos autos, utilizava o critério de seleção de seus empregados levando em conta a conduta individual do candidato, o que para muitos era considerada atitude meramente discriminatória.

A empresa conseguiu evitar a condenação na Justiça do Trabalho, alegando em sua defesa que a pesquisa a respeito dos candidatos a emprego não era fator de discriminação e tão somente um critério de seleção de pessoal.

O processo passou pelos trâmites normais da Justiça do Trabalho, se submeteu aos recursos e julgamentos no TRT/SE, onde foi dada como improcedente a Ação Civil Pública ajuizada pelo MPT, sob a forte argumentação do Tribunal de que na administração pública e no próprio processo seletivo do MPT são feitas exigências para verificar a conduta do candidato.

No recurso ao TST, o MPT invocou a violação dos artigos 1º, inciso III; 3º, inciso IV; 5º, inciso X, da Constituição Federal, e 1º da Lei nº 9.029/1995, sustentando que a conduta da empresa é discriminatória.

Nesse sentido, alguns trechos da decisão do TST:

[...]

"Em primeiro lugar, a leitura dos dispositivos legais invocados pelas partes leva a concluir-se que a discriminação vedada pelo legislador é aquela decorrente de condição pessoal (sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade), vale dizer - discriminação por preconceito, e não de conduta pessoal (maneira de procedimento do indivíduo em suas relações interpessoais no seio da sociedade)".

"Em segundo lugar, é de se observar que qualquer processo seletivo, seja na administração pública ou privada, sustenta-se exatamente na discriminação (separação e escolha), método pelo qual se apura a diferenciação de qualificação (técnica ou científica) para o cargo e de conduta pessoal (vida pregressa), além das condições de saúde dos candidatos, sendo conveniente ressaltar que a variável conduta pessoal não tem, nem precisa ter qualquer correlação lógica com as atividades a serem desenvolvidas. Vale dizer - selecionar significa exatamente apurar diferenças, separar e escolher (discriminar). Logo, em um universo de pessoas ou coisas iguais não pode haver processo seletivo".

"A Lei nº 9.029/95, também não se presta para sustentar a pretensão do autor, eis que, assim como o texto constitucional, em seu art. 1º, proíbe tão somente - a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (...), corroborando plenamente o entendimento que a discriminação vedada por lei é aquela decorrente da condição da pessoa e não da conduta da pessoa, enumerando taxativamente as condições pessoais que não podem servir de base discriminatória, isto é, os motivos que não podem ser levados em consideração como diferenciadores em um processo seletivo".



O Relator do Recurso de Revista, ministro Renato de Lacerda Paiva, salientou ao examinar o caso que os cadastros de pesquisas analisados pelos Supermercados G.BC são públicos e de acesso irrestrito, não violando a intimidade, a vida privada, a honra e ou a imagem das pessoas. 

E acrescenta em seu voto no Acórdão da 2ª Turma: 

[...]


"O artigo 1º da Lei nº 9029/95 dispõe, in verbis:

-Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Referido dispositivo, contudo, trata especificamente de práticas discriminatórias relacionadas a -motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade-, não tendo qualquer pertinência com a prática da reclamada em realizar prévia consulta sobre a conduta dos candidatos às vagas de trabalho disponibilizadas pela empresa.

Se não há qualquer vedação legal à própria existência de serviços de proteção ao crédito (SPC e SERASA), de registros policiais e judiciais, menos ainda poderia ocorrer quanto à possibilidade de algum interessado pesquisar tais dados, a fim de melhor avaliar os riscos a serem enfrentados caso decida realizar o negócio jurídico que tem em mente, e, mais especificamente, à contratação de empregados.

Como bem salientado pelo acórdão recorrido, -não se pode retirar do empresário o direito de separar e escolher para o seu serviço, dentre os candidatos que se apresentam, aqueles que são portadores das qualificações técnicas necessárias e cuja conduta pessoal não se desvia da normalidade-.

Se a Administração Pública, em praticamente todos os processos seletivos que realiza, exige dos candidatos, além do conhecimento técnico de cada área, inúmeros comprovantes de boa conduta e reputação, não há como vedar ao particular, no caso o empregador, o acesso a cadastros públicos como mais mecanismo de melhor selecionar candidatos às suas vagas de emprego, mesmo porque todos estes cadastros detém natureza pública, de acesso irrestrito a qualquer interessado, salvo as exceções legais.

Não conheço.

ISTO POSTO

ACORDAM os Ministros da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, não conhecer do recurso de revista.

Brasília, 08 de fevereiro de 2012.
Firmado por assinatura digital (MP 2.200-2/2001)
Renato de Lacerda Paiva
Ministro Relator
fls.
PROCESSO Nº TST-RR-38100-27.2003.5.20.0005".




Em tempo, de se ressaltar a preocupação demonstrada pelo ministro José Roberto Freire Pimenta no sentido de que houvesse restrição quanto à contratação de candidatos que tivessem proposto ações na Justiça do Trabalho e, como nesse sentido nada se verificou, o ministro concorda que o empregador tem todo o direito de, no momento da contratação, verificar e apurar a conduta do candidato.

Assim, em decisão unânime, a Segunda Turma do TST não conheceu do Recurso.

No entanto, o hábil discernimento deve prevalecer no que toca à questão debatida, mesmo porque a análise está a tratar de um caso concreto, decidido por uma das turmas do TST. Não é hora de generalizações, posto que não se evidencia aí uma jurisprudência mas um julgamento que inova dentro do que permitem as leis e a Constituição da República.  

Com a palavra, as categorias e os segmentos sociais envolvidos direta e indiretamente: patrão, empregado, advogados, entidades de classe e a sociedade. A democracia espera por uma discussão em níveis elevados, pertinentes, sem exacerbações e onde prosperem o direito e a justiça.

Wilson Campos (Advogado).

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