REBAIXAR A FUNÇÃO E SALÁRIO É ILEGAL E REBAIXAR A FUNÇÃO MESMO MANTENDO O NÍVEL SALARIAL TAMBÉM É ILEGAL.

Os princípios de proteção ao trabalhador estão eficientemente inseridos na legislação trabalhista. Ora, a motivação se dá pelo fato de o trabalhador ser considerado a parte hipossuficiente na relação contratual.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ao definir o conceito de empregador, dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Por conseguinte, com vista a limitar os atos de arbitrariedade do empregador ao exercer esse poder de mando, o legislador buscou equilibrar essa desigualdade ao estabelecer no caput do Art. 468 da CLT que: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia." 

No entanto, ressalte-se que, em razão de a Constituição da República anteceder a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional, uma das maiores dificuldades na hora da aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações.

É preciso entender que rebaixar um empregado por motivos de extinção de cargos, de eliminação de áreas, setores ou atividades específicas, por advento de punição disciplinar ou quaisquer outros motivos que afrontem o dispositivo legal, não são admitidos pela Legislação Trabalhista. Daí o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula, como bem disposto no teor da lei.

O empregado não pode ser prejudicado e este fundamento está previsto na legislação, posto que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação empregatícia.

Qualquer alteração contratual, conforme disposto no Art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos: 1) Mútuo consentimento (concordância) das partes; 2) O empregado não pode sofrer prejuízos, direta ou indiretamente e não só pecuniários, mas de qualquer natureza, como por exemplo, os de cunho moral, os de benefícios, os da jornada de trabalho, os das vantagens, os da saúde e segurança, entre outros, anteriormente garantidos.

Assim sendo, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima estabelecidos, não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

Nesse sentido, o rebaixamento de função e salário em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, acarreta prejuízo moral e pecuniário evidentes ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento. Aliás, mesmo que houvesse o rebaixamento de função sem a redução do salário, ainda assim seria considerado espoliativo e prejudicial ao empregado.

Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Destarte, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o Art. 5º, inciso X, da Constituição, bem como o Art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador. Ademais, caso tenha havido a supressão da função e do salário, os estragos moral e financeiro são duplas ofensas, combatidas pela legislação civil e trabalhista.

Outra situação que também causa prejuízo ao empregado é o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e de ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Estabeleça-se aqui, por clareza solar, que não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

O cargo de confiança é outra exceção, uma vez que se trata de uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior, consoante o parágrafo único do Art. 468 da CLT, assim disposto: "Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. 

Filosoficamente, a alusão "de confiança" há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Pontualmente, participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal.

Está evidente que existe uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado, em relação ao que foi abordado, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

O alhures debatido "rebaixamento de função" tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita, consentida, concordada.

Não obstante, retorna aqui a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando. Eis aqui, de forma latente, um ponto destoante.

Deve-se atentar, cuidadosamente, para o fato de a função exercida ser ou não de confiança, para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador, de reverter ao cargo anteriormente ocupado. Os atos de mando e comando não podem ser simplesmente figurativos, mas portadores de efetividade para que se configure a função de confiança. 

Noutra esfera, uma vez configurado o prejuízo, o empregado estando a servir de cobaia e rebaixado de função, pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais, pela exoneração de cargo superior, pelo constrangimento pessoal e pela humilhação.

Reiterando a interpretação do rebaixamento que cause prejuízo ao empregado, este pode postular através da Justiça do Trabalho a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, por falta grave do empregador. Tudo conforme o que dispõe o Art. 483 da CLT.

Oportunamente, cabe ressaltar as seguintes argumentações:

1) A princípio, as cláusulas do contrato de trabalho são imutáveis. O salário é irredutível e só pode ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva, como previsto no Art. 7º, VI, da Constituição.

2) O Art. 468 da CLT admite alterações por mútuo consentimento, mas desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízo para o empregado, sob pena de nulidade.

3) O Jus variandi (faculdade derivada do poder de direção) permite ao empregador determinar alterações no contrato de trabalho, em circunstâncias muito especiais, tais como: variações de horário, local e função que não atingem substancialmente o pacto laboral.

4) As alterações de função admitidas são: a) recondução para o cargo anterior, cessada a designação para o cargo de confiança (Art. 468, § único, CLT); b) recondução ao cargo anterior do empregado que ocupava em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso (Art. 450, CLT); c) readaptação em nova função, em razão de deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social (Art. 461, § 4º, CLT).

Atenção para o fato de que embora se admita transferência para função do mesmo nível, havendo necessidade do serviço e inexistindo prejuízo, não será possível o rebaixamento.

Então, se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho, procure os seus direitos protegidos na CLT e faça valer a justiça pretendida na relação de emprego.

Repita-se que, consoante o que dispõe o Art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador.

Por fim, via de regra, REBAIXAR A FUNÇÃO E SALÁRIO É ILEGAL E REBAIXAR A FUNÇÃO MESMO MANTENDO O NÍVEL SALARIAL TAMBÉM É ILEGAL. 

Wilson Campos (Advogado/Presidente da Comissão de Defesa da Cidadania e dos Interesses Coletivos da Sociedade, da OAB/MG).