DECISÕES TRABALHISTAS

A Justiça do Trabalho, assim como o Tribunal Regional do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho às vezes aplicam sentenças que nem sempre agradam os trabalhadores. Por conseguinte, as lições que ficam são no sentido de que a legislação trabalhista deve ser cumprida pelo patrão e pelo empregado, nas devidas proporções, e não apenas por uma das partes.

O que se busca na reclamatória trabalhista é a defesa do direito do trabalhador, a tutela do trabalho e o cumprimento das normas em vigor, sem, contudo, ultrapassar o direito comum do empregador, uma vez que perfilam no ordenamento jurídico os direitos e os deveres de cada um, sem privilégios no rigor da eficácia da legislação.

Assim, diante do que pode ou não ser entendido como justo, dependendo da situação concreta do demandante ou do demandado, eis algumas decisões que podem servir de parâmetro, para que não haja precipitação e nem receio na hora de reclamar por direitos. Vejamos:    

DEMISSÃO APÓS ACIDENTE

Um certo trabalhador, irresignado, apresentou recurso ao TRT da 2ª Região, para questionar uma sentença da 1ª Vara do Trabalho de Praia Grande, que não reconheceu a nulidade de sua demissão e o direito à reintegração no emprego. Ele argumentou que a sua dispensa foi discriminatória, já que aconteceu após um período de afastamento por doença ocupacional.

Os médicos do INSS que avaliaram o caso diagnosticaram o empregado como portador de doença incapacitante (problemas na coluna lombar e no ombro esquerdo, relacionados às suas atividades profissionais). Isso motivou o seu afastamento do emprego entre 2007 e 2012. Em 23/03/2012, uma perícia atestou que o reclamante tinha condições de voltar ao trabalho. Como a empresa se recusou a reintegrá-lo, o trabalhador entrou com uma ação judicial. Em uma audiência, em 12/03/2013, foi feito um acordo para o seu retorno, com adaptação de funções.

No entanto, em 24/04/2013 o trabalhador foi demitido sem justa causa, e entrou com uma nova ação na justiça trabalhista, para reivindicar a declaração de nulidade da dispensa, com o argumento de que ela teve caráter discriminatório. O juiz de primeiro grau negou o pedido, e a decisão foi mantida pela 9ª Turma do TRT-2.

No entendimento dos magistrados, ainda que haja incapacidade definitiva do trabalhador, a legislação não prevê a estabilidade no emprego, mas uma garantia provisória. No caso, o prazo de 12 meses após a alta médica, definido no artigo 118 da Lei 8.213/91, terminou em 23/03/2013.

Em suma, o acórdão relatado pela desembargadora Bianca Bastos afirma que o pequeno período de tempo entre a reintegração e a segunda dispensa não altera o contexto legal e não impõe à ex-empregadora que mantenha o empregado após o prazo de garantia previsto em lei. A 9ª Turma entendeu que “escoado o período da estabilidade provisória, o rompimento contratual é lícito” e, por isso, não aceitou o recurso do trabalhador. (Proc. 0000832-61.2013.5.02.0401 – Ac. 9ªT 20150576646). TRT/SP. 

INDENIZAÇÃO POR TRABALHAR EM AMBIENTE FRIO 

Uma determinada empresa foi condenada a pagar mais de R$ 12 mil de indenização por danos morais a um agente de prevenção que adquiriu sinusite crônica por trabalhar em ambiente frio.

A decisão foi do juiz Claudinei da Silva Campos, em atuação na Vara do Trabalho do Gama, em Brasília. Segundo ele, ficou comprovado nos autos que as atividades desempenhadas pelo empregado contribuiu para o agravamento do quadro clínico do trabalhador, diante da contínua exposição a baixas temperaturas.

Na sentença o juiz apontou que “a perícia apontou que a reclamante apresenta um quadro de sinusite crônica, cujas atividades laborais desempenhadas no âmbito da reclamada concorreram, para o agravamento desse quadro clínico, diante da contínua e/ou intermitente exposição ao frio”. Para o magistrado, o agravo à saúde repercutiu de forma marcante na esfera subjetiva do trabalhador, afetando não só sua vida laboral, mas também as atividades da vida diária, gerando direito a indenização por danos morais.

Conforme informações dos autos, o empregado da empresa foi selecionado para trabalhar dentro de uma sala que ficava dentro da antecâmara fria, cuja temperatura era de cerca de 10 graus. Uma vez ao dia, o trabalhador tinha que fazer fiscalização dentro das câmaras frias, durante aproximadamente 15 minutos. Na câmara de resfriados, a temperatura variava de 0 a 6 graus positivos. Na câmara de congelados, variava de 15 a 20 graus negativos.

De acordo com o laudo pericial apresentado no processo, o agente de prevenção passou a ter rinite alérgica depois que começou a trabalhar na sala que ficava dentro da antecâmara fria. O quadro de saúde se agravou com o desenvolvimento de sinusites agudas de repetição, que, em seguida, evoluíram para uma sinusite crônica. A situação de exposição ao frio, que sobrecarregou o sistema respiratório do empregado, foi confirmada por declarações de uma testemunha ouvida no caso.

Com essas informações, a perícia concluiu que havia nexo de concausalidade em Grau II da classificação de Schilling, ou seja, quando o trabalho atua como fator de risco contributivo na etiologia multifatorial de sinusite crônica. “Provado o trabalho em condições de risco (…), não há como afastar a responsabilidade concausal (não exclusiva) da reclamada no tocante ao infortúnio acometido pela reclamante, na forma dos incisos XXII e XXVIII do artigo 7º da Constituição Federal, 154 e ss. da CLT”, reconheceu o juiz. (Processo nº 00001095-34.2014.5.10.0111 (Pje-JT). TRT/DF. 

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA EM MORTE POR CHOQUE 

Um condomínio de Florianópolis foi condenado pela 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina (TRT-SC) como responsável solidário pela morte de um jardineiro, contratado por meio de empresa especializada, que morreu eletrocutado enquanto prestava serviços no edifício. Para os magistrados, ficou comprovado que o contratante da obra foi negligente em relação à segurança do ambiente de trabalho e contribuiu diretamente para o acidente.

O fato ocorreu em 2010. Menos de um mês depois de ser admitido por uma empresa especializada em paisagismo, o empregado, que tinha 20 anos, foi designado para atuar na reforma do jardim de um condomínio do Centro da cidade, onde deveria posicionar plantas e instalar holofotes. Ao manipular um fio que supostamente estava desenergizado, ele sofreu uma descarga elétrica e faleceu minutos depois, deixando uma filha de um ano. A mãe do trabalhador decidiu, então, processar a empresa e o condomínio.

Durante o processo, o condomínio alegou que o acidente foi causado por culpa exclusiva da empresa contratada, que não teria fornecido equipamentos de segurança adequados e nem tomado os cuidados necessários para orientar o trabalhador. A defesa invocou o entendimento reiterado do Tribunal Superior do Trabalho de que os contratos de empreitada não geram, em regra, responsabilidades trabalhistas para o dono da obra (OJ 191 do TST).

A perícia, contudo, apontou que no dia do acidente o condomínio também estava realizando obras na sua rede elétrica, sem a devida sinalização. Também ficou comprovado que o quadro de distribuição de energia não identificava corretamente todos os disjuntores que alimentavam os circuitos do jardim. Assim, o colegiado manteve a decisão da 2ª VT de Florianópolis, proferida pelo juiz Paulo André Cardoso Botto Jacon, condenando solidariamente empresa e condomínio a indenizarem a família do empregado.

“Descuidando de sua obrigação básica de manter os disjuntores dos quadros elétricos perfeitamente identificados, o condomínio foi negligente em relação à segurança no ambiente de trabalho, contribuindo, de modo grave, ativo e direto, pelo falecimento do obreiro”, apontou o desembargador Roberto Basilone Leite, relator do acórdão, em voto acompanhado pela maioria dos magistrados.

O desembargador também destacou a culpa grave da empresa por expor um empregado que não tinha qualificação e nem os equipamentos de proteção necessários para realizar a instalação dos holofotes. “A ex-empregadora, apesar de possuir eletricistas em seus quadros, não os fez acompanhar a obra, tampouco orientar os trabalhadores que lá prestavam serviços”, observou Basilone.

O colegiado condenou a empresa e o condomínio a pagarem, juntos, indenização de R$ 100 mil à mãe do trabalhador, que também receberá, pelos próximos 50 anos, um terço do salário que o empregado recebia, a título de pensão mensal. A empresa não recorreu da decisão. (TRT/SC). 

JUSTA CAUSA EM FACE DE EMPREGADA GRÁVIDA. 

A trabalhadora estava grávida e apresentou atestado médico para justificar faltas durante alguns dias do trabalho. No entanto, viajou no período a passeio para a cidade do Rio de Janeiro. Com esses fundamentos, a empresa justificou a aplicação da justa causa à empregada, acrescentando que ela já havia sido advertida e sofrido suspensões anteriores em razão de reiteradas faltas injustificadas ao trabalho.

Após analisar as provas, o juiz Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, titular da 6ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão ao réu e julgou improcedente a pretensão de reversão da dispensa para sem justa causa formulada pela trabalhadora. O magistrado observou na sentença que a própria reclamante confirmou em seu depoimento que viajou para o Rio de Janeiro no período em que teve faltas justificadas por atestado médico. Ela afirmou que viajou para visitar o namorado que mora naquela cidade, e foi "porque quis".

O fato foi demonstrado também por documentos que retratam fotos postadas na página do namorado da reclamante na rede social Facebook. As fotos indicaram que o casal estava em praias localizadas na cidade do Rio de Janeiro, no período em que as ausências da reclamante estavam justificadas pelo atestado médico.

Na visão do magistrado, a empregada praticou falta grave o suficiente para ensejar a rescisão contratual por justo motivo. "Não é admissível que a reclamante possa estar impossibilitada de exercer suas atividades laborais regulares, por conta dos problemas de saúde em comento, mas, ao mesmo tempo, viaje para local turístico", destacou na decisão. 

"Se os transtornos relacionados com a gravidez lhe impediam de comparecer ao trabalho, por certo lhe afastariam também das viagens de lazer, mormente em se considerando que a capital fluminense dista aproximadamente 350 quilômetros de Belo Horizonte, tratando-se, pois, de cansativa viagem para quem se encontra nestas condições", ponderou, ainda.

O julgador mencionou que a falsidade do atestado médico não foi alegada ou provada no caso. De todo modo, considerou relevante apenas o fato de a reclamante ter utilizado o documento com o objetivo de se ausentar de suas obrigações profissionais para realizar viagem de passeio. No seu modo de entender, a confiança antes depositada pelo empregador foi quebrada, inviabilizando a continuidade do contrato de trabalho.

Nesse contexto, os fundamentos legais para a dispensa, nos termos do art. 482 da CLT que enumera de forma taxativa os motivos para a justa despedida, foram reconhecidos e os pedidos da reclamante julgados improcedentes. Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão.

Vale lembrar que a estabilidade da gestante, nos termos da alínea b do inciso II do artigo 10 do ADCT da CF/88, não permanece diante de conduta faltosa da empregada que caracteriza a justa causa para a dispensa. (0000074-08.2015.5.03.0006 ROPS). TRT/MG.

Como bem observado pelo leitor, as decisões podem ser favoráveis ou contrárias aos interesses do trabalhador, embora passíveis de recursos até o trânsito em julgado, quando não caberá mais nenhum recurso e restará apenas o cumprimento da sentença.

Por fim, cumpre destacar que, ter dúvidas a respeito das regras que regem as relações entre as empresas e os empregados não é privilégio de poucos, mas de muitos, que, de alguma forma, têm dificuldades de entender o que cerca a legislação que regulamenta o trabalho, posto que seja muito extensa, o que, por sua vez, justifica o desconhecimento, tanto de empregadores quanto de empregados.

Wilson Campos (Advogado/Presidente da Comissão de Defesa da Cidadania e dos Interesses Coletivos da Sociedade, da OAB/MG).