REDUZIR SALÁRIO DO EMPREGADO É ILEGAL. REBAIXAR DE FUNÇÃO TAMBÉM É ILEGAL.




                “As modificações no contrato de trabalho não podem ser unilaterais. O art. 468 da CLT admite alterações por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízo para o empregado, sob pena de nulidade”.

REDUZIR SALÁRIO DO EMPREGADO É ILEGAL. REBAIXAR DE FUNÇÃO TAMBÉM É ILEGAL.
Não existe a possibilidade de redução de salários, nem mesmo com a recente reforma trabalhista. A nova norma valerá para os novos funcionários contratados, mas os patrões não poderão diminuir o salário de um empregado, mesmo que reponha na forma de prêmio. Caso faça isso, o trabalhador pode oferecer Ação Reclamatória Trabalhista, ou popularmente falando “pode entrar na Justiça” e pleitear o direito violado. Vale notar que nem acordo com sindicato pode ser feito para diminuir os direitos do trabalhador. Tudo o que for feito para burlar ou fraudar a lei será automaticamente nulo de direito.

Da mesma forma, rebaixar o empregado de função é ilegal. Ao contratar um trabalhador, a função que ele exercerá dentro da empresa deve constar no contrato de forma explícita e clara para as duas partes. Caso o empregador decida rebaixar essa função, o funcionário pode solicitar a rescisão do contrato de trabalho e a empresa pode responder por danos morais.

O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que as modificações no contrato de trabalho não podem ser unilaterais. Rebaixar o funcionário para uma função que não foi determinada durante sua contratação é uma falta grave do empregador.

Art. 468. [reforma trabalhista 2017]:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. § 1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Parágrafo único renumerado pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017). Nova redação, vigência em 11/11/2017: § 2º - A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

A alteração do contrato de trabalho, quando se decide dar ao empregado um cargo inferior ao que ele está exercendo dentro da empresa, caracteriza uma punição ao funcionário, além de prejudicar sua carreira. Essas situações acontecem em empresas que punem seus empregados por não cumprirem metas ou por desempenharem suas funções de forma não satisfatória.

De acordo com a CLT, esse tipo de punição é ilegal. Se o problema for o desempenho profissional, a empresa precisa verificar quais são os motivos. O trabalhador que for rebaixado de função sem concordar pode requerer judicialmente indenização por danos morais.

Mas vale a pena adentrar o assunto, recomendando-se a plena leitura pelos interessados.

A União tem competência para legislar a respeito de Direito do Trabalho e, como tal, pode tratar do tema a Constituição Federal, seguida dos regulamentos, das portarias, dos decretos e das leis federais. Portanto, a principal lei que regula o Direito do Trabalho é a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que, por sua vez, é a reunião sistematizada das leis já existentes, como formatado no Decreto-Lei nº 5.452 de 01/05/1943, com a atualização determinada pela reforma trabalhista (Lei 13.467 de 13.07.2017; Medida Provisória 808 de 14.11.2017 e Lei 13.509 de 22.11.2017).

Dito isto, volte-se a temática para a subordinação na relação de trabalho, onde a CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Com vista a limitar os atos de arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no caput do art. 468 da CLT os termos que já foram transcritos acima.

Em razão de a Constituição Federal anteceder a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional, uma das maiores dificuldades na hora da aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações.

No que pertine ao tema deste post é preciso entender que a legislação trabalhista não admite rebaixar um empregado por motivo de extinção de cargos; por eliminação de áreas, setores ou atividades específicas; por advento de punição disciplinar; ou por qualquer outro motivo que afronte o dispositivo legal. Daí o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula, como bem disposto no inteiro teor da lei.

O empregado não pode ser prejudicado e este fundamento está previsto na legislação, posto que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação empregatícia.

Voltando ao artigo 468 da CLT, para que se proceda a qualquer alteração contratual, há que se observar os seguintes requisitos:
1) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
2) O empregado não pode sofrer prejuízos, direta ou indiretamente, e não só pecuniários, mas de qualquer natureza, como por exemplo, os de cunho moral, os de benefícios, os da jornada de trabalho, os das vantagens, os da saúde e segurança, entre outros.

Assim sendo, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima estabelecidos, não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

Nesse sentido, o rebaixamento de função e a redução de salário em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa acarretam prejuízos moral e pecuniário evidentes ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento. Aliás, mesmo que houvesse o rebaixamento de função sem a redução do salário, ainda assim seria considerado espoliativo e prejudicial ao empregado. 

Um exemplo seria o de um empregado que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficando exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Em primeiro lugar, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado nesse exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador. Em segundo lugar, tendo havido a supressão (!?) da função e do salário, o estrago moral e financeiro são duplas ofensas, combatidas pela legislação civil e trabalhista.

Uma outra situação que também causa prejuízo ao empregado é o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento ou falta de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Estabeleça-se aqui, por clareza solar, que não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

O cargo de confiança é outra exceção, uma vez que se trata de uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior, consoante o § 1º do art. 468 da CLT, também conforme transcrito acima.

Filosoficamente, a alusão "de confiança" há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Aqui a confiança é atributo principal, pela natureza do mandato.

Está evidente que existe uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado, em relação ao que foi abordado, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

O alhures debatido "rebaixamento de função" tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moral. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita, consentida, concordada.

Não obstante, retorna aqui a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando. Eis latente um ponto distoante.

Destarte, deve-se atentar para o fato de a função exercida ser ou não de confiança, para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado. Os atos de mando e comando não podem ser simplesmente figurativos, mas portadores de efetividade para que se configure a função de confiança. 

Noutra esfera, uma vez configurado o prejuízo, o empregado estando a servir de cobaia e rebaixado de função, pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação.

E batendo forte na tecla do rebaixamento que cause prejuízo ao empregado, este pode postular por meio da Justiça do Trabalho a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, por falta grave do empregador. Tudo conforme o disposto no art. 483 da CLT.

Em suma, de se ressaltar as seguintes considerações:

I)  A princípio, as cláusulas do contrato de trabalho são imutáveis. O salário é irredutível e só pode ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva, como previsto no art. 7º, VI, da CF.
II) O art. 468 da CLT admite alterações por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízo para o empregado, sob pena de nulidade.
III) O Ius variandi (faculdade derivada do poder de direção) permite ao empregador determinar alterações no contrato de trabalho, em circunstâncias muito especiais, tais como: variações de horário e local e função que não atingem substancialmente o pacto laboral.
IV) As alterações de função admitidas são: a) recondução para o cargo anterior, cessada a designação para o cargo de confiança (art. 468, § 1º da CLT); b) recondução ao cargo anterior do empregado que ocupava em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso (art. 450, CLT); c) readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial (art. 461, § 4º, CLT).

Atenção para o fato de que, embora se admita transferência para função do mesmo nível, havendo necessidade do serviço e inexistindo prejuízo, não será possível o rebaixamento.

Então, se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho, procure os seus direitos protegidos na CLT e faça valer a justiça pretendida na relação de emprego.

Ex positis, independentemente da reforma trabalhista, que inviabilizou diversos direitos e ganhos do trabalhador, a sociedade não pode permitir que a interpretação da lei seja feita de forma atabalhoada e injusta. Portanto, mais do que isso, vale o texto legal em vigor, que arregimenta essa farta argumentação feita a respeito da redução de salário e do rebaixamento de função do empregado, valendo repetir que: reduzir salário do empregado é ilegal; rebaixar de função também é ilegal.

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Wilson Campos (Advogado/Especialista em Direito Tributário, Trabalhista e Ambiental).

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