A
MP 808/17, que alterou dispositivos da reforma trabalhista, perdeu a validade a
partir de 23 de abril de 2018. O texto não foi analisado pela comissão mista do
Congresso. O acontecido causa incertezas trabalhistas para empregados e
empregadores. A caducidade da MP indica descaso com o legado social da
Constituição e traz insegurança jurídica.
O
ordenamento jurídico brasileiro, nos termos do art.
62 da Constituição Federal, estabelece que toda medida provisória deve ser
objeto de aprovação pelo Congresso Nacional, sob pena de perder sua validade. Decorrido
o prazo previsto legalmente, a citada MP 808/17 nem sequer foi submetida ao
Congresso para aprovação. Portanto, perdeu sua validade.
Enquanto esteve em vigor, a MP produziu efeitos
jurídicos, ou seja, de 14/11/2017 a 22/04/2018. Neste período, todos os atos
praticados pelo empregador com base na medida foram válidos e possuem amparo
legal.
No entanto, a partir de 23/04/2018 o empregador
precisa agir com mais cautela quanto aos dispositivos que eram estabelecidos
pela MP, de maneira que não incorra em erros de interpretação da norma
trabalhista, que, com toda essa confusão legislativa, acaba por ser
ininteligível para trabalhadores e empresas.
Vejamos, logo abaixo, as principais alterações em
razão da perda de validade da MP 808/2017, a saber:
REFORMA TRABALHISTA - NOVAS MUDANÇAS A PARTIR DE
23/04/2018
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Tema Trabalhista
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O que Valia com a MP 808/2017 (14/11/2017 a
22/04/2018)
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O Que Vale a Partir de 23/04/2018
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Jornada 12 x 36
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As partes só poderiam
estabelecer este tipo de jornada mediante convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
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As partes podem estabelecer
este tipo de jornada também mediante acordo individual de contrato de
trabalho.
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Dano Extrapatrimonial
(Bens Jurídicos Tutelados)
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Eram considerados bens
juridicamente tutelados (inerentes à pessoa natural) a etnia, a idade, a
nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a
autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade
física.
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São considerados bens
juridicamente tutelados (inerentes à pessoa natural) a honra, a imagem, a
intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o
lazer e a integridade física.
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Dano moral
(Valor da Indenização)
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O valor da indenização dos
danos morais era definido como base no limite máximo dos benefícios do RGPS,
de acordo com os parâmetros estabelecidos pelo § 1º do art. 223-G da CLT.
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O valor da indenização dos
danos morais é definido como base no salário contratual do empregado, podendo
de ser de até 3, 5 ou 50 vezes o último salário contratual do ofendido, dependendo
do grau de natureza da ofensa (§ 1º do art. 223-G da CLT).
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Contrato Intermitente -
Qualidade de Segurado - Remuneração Menor que o SM
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Só era garantida a manutenção
da qualidade de segurado do RGPS e o
cumprimento de carência para concessão de benefícios no contrato
intermitente, ao trabalhador que complementasse (no mês) o recolhimento da
diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo (SM)
mensal ao INSS, caso o valor recebido fosse menor que o SM.
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Independentemente do valor
recebido no mês (ainda que menor que o salário mínimo), será garantido ao
trabalhador sob contrato intermitente a manutenção da qualidade de segurado
do RGPS e o cumprimento de carência para concessão de benefícios.
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Contrato Intermitente -
Afastamento por mais 15 dias
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O § 13º no art. 452-A da CLT
estabelecia que, havendo afastamento por acidente, doença ou salário
maternidade, o benefício será pago diretamente pela Previdência Social a
partir do início da incapacidade, ficando a empresa isenta do pagamento dos
15 primeiros dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91, nos casos
de afastamento por acidente ou doença.
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No caso de afastamento por
doença ou acidente no contrato intermitente, o pagamento dos 15 primeiros
dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91, deverão ser pagos pela
empresa.
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Contrato Intermitente -
Quarentena
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Até 31 de dezembro de 2020, o
empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado
demitido não poderia prestar serviços para o mesmo empregador por meio de
contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da
demissão do empregado.
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O empregado registrado por meio
de contrato por prazo indeterminado e que for demitido, poderá ser contratado
de imediato sob a forma de contrato intermitente.
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Verbas - Integração na
remuneração
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O § 1º do art. 457 da CLT estabelecia que
integravam o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
de função e as comissões pagas pelo empregador.
O §2º do mesmo artigo estabelecia
que, ainda que habituais, não integravam a remuneração do empregado as
parcelas de ajuda de custo (limitadas a 50%), o auxílio-alimentação, diárias
para viagem (qualquer valor) e os prêmios.
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Integram o salário a importância fixa estipulada,
as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Não integram a remuneração ainda
que habituais, pagas a título de ajuda de custo (qualquer valor),
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem
(qualquer valor), prêmios e abonos.
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Gorjeta
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A gorjeta não constituía
receita própria dos empregadores, destinava-se aos trabalhadores e deveria
ser distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
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A gorjeta passa a ser receita
própria dos empregadores, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de
trabalho, distribuídas nos termos do art. 457 da CLT.
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Empregada Gestante
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A empregada gestante deveria
ser afastada, enquanto durasse a gestação, de quaisquer atividades, operações
ou locais insalubres
e exerceria suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o
pagamento de adicional de insalubridade.
O exercício em atividade
insalubre em
grau médio ou mínimo só era permitido se houvesse autorização do médico de
confiança da gestante.
A empregada lactante seria
afastada da atividade insalubre (em qualquer grau) quando houvesse
recomendação médica.
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Sem prejuízo de sua
remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade a empregada deverá ser afastada
de:
I -
atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a
gestação;
II -
atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação;
III -
atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a lactação.
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Empregado x Trabalhador Autônomo
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Era vedado a contratação de
trabalhador autônomo com cláusula de exclusividade, sob pena de se
caracterizar a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
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A contratação de trabalhador
autônomo pode ser feita mediante cláusula de exclusividade na prestação de
serviços, sem que se caracterize a qualidade de empregado.
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Vale notar
que o art. 2º da MP 808/2017 assegurava que o disposto na Lei
13.467/2017 se aplicaria, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes,
ou seja, aos contratos existentes antes da Reforma Trabalhista. Mas como a Lei
13.467/2017 não fala nada sobre sua aplicabilidade nos contratos, a perda de
validade da MP traz essa incerteza, ficando para a Justiça do Trabalho definir a
respeito da questão, quando for acionada para tanto.
A indignação
geral fica por conta da insegurança jurídica reinante na seara trabalhista,
porquanto as decisões e sentenças judiciais fiquem ao talante dos magistrados,
cabendo a cada um interpretar como bem lhe aprouver. E isso não está certo, uma
vez que cresce a desconfiança com tanta bagunça causada pós reforma trabalhista
e agora com a caducidade e perda de validade da MP.
A
controvérsia, o imbróglio, a confusão, o absurdo, somados, retratam bem a
maneira açodada de governar e legislar, ainda mais quando se trata de remendos
à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O Executivo precisa
trabalhar com segurança e não por meio de medidas emergenciais que denotam a
fragilidade da sua atuação junto ao Legislativo, com consequências graves para
a sociedade organizada, mormente nesse caso, que atinge empregados e
empregadores.
Esse quadro
de incertezas trabalhistas e de insegurança jurídica não pode continuar, sob pena de os prejuízos serem carreados
para todos os diretamente envolvidos no Direito do Trabalho, sejam juízes,
advogados, contratantes, contratados, patrões ou empregados.
Ao meu
sentir, cabe ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) realizar uma análise
pontual da reforma trabalhista, uniformizando entendimentos, e cabe também ao
Supremo Tribunal Federal (STF) dizer se existe ou não inconstitucionalidade nos
artigos da lei que originou a reforma trabalhista. Data venia, URGENTEMENTE!!!
Fontes: Guia
Trabalhista/CLT/CF/MP/Lei 13.467/2017.
Wilson
Campos (Advogado/Especialista em Direito Tributário, Trabalhista e Ambiental).
Quando a gente pensa que as coisas estão se ajeitando surge mais uma peça para atrapalhar a vida e a rotina da empresa e dos empregados. Até para fazer uma mudança na CLT o governo mostra incompetência. Uma hora é uma coisa e na outra é outra coisa. Ninguém tem sossego para trabalhar em paz nesse país chamado Brasil. Basta copiar o que deu certo em outros países e não inventar muita modas. Simples e fácil, mas a política suja de sempre atrapalha tudo. É cansativo para nós empresários e também para os trabalhadores que não sabem até onde vai o direito de cada um. A iniciativa privada precisa de leis sérias para seguir e poder pagar impostos com tranquilidade. Meus parabéns ao Dr. Wilson Campos pelo artigo e por mostrar o seu ponto de vista sobre essa falta de segurança na lei trabalhista do país. Raymundo da P. S. F. - empresário e empregador.
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