DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – MOMENTO DE FÚRIA E OUTRAS CONSIDERAÇÕES GRAVES.

 

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a decisão da Justiça do Trabalho de demissão por justa causa aplicada ao trabalhador que desferiu socos em armários da empresa após um momento de fúria por suposto furto do celular.

O profissional protestou contra a decisão da empregadora alegando que agiu sempre com zelo no desempenho de suas funções. Já a empresa defendeu a validade da penalidade de dispensa por justa causa aplicada. Segundo a empregadora, a dispensa foi motivada pelo mau procedimento do empregado nas dependências da empresa.

Ao decidir o caso, a juíza entendeu como correta a dispensa aplicada ao ex-empregado. Segundo a julgadora, o conjunto probatório ampara a tese empresária.

A magistrada ressaltou que o trabalhador narrou ter desferido socos no armário da empresa, em um momento de fúria, tendo anexado fotos da mão com ferimentos. A julgadora concluiu que “o trabalhador praticou ato extremamente grave que resultou na própria lesão”.

Segundo a juíza, o procedimento evidencia conduta inaceitável de agressão e comportamento inadequado no desempenho das funções, pois revelam desrespeito às normas da empresa e ao bom comportamento. Além disso, a magistrada ressaltou que prova documental aponta que o ex-empregado possui várias faltas injustificadas nos cartões de ponto.

“Ele já havia sido advertido várias vezes (mais de 10), por descumprir normas da empresa, além de ter recebido suspensões por descumprimento das regras, demonstrando a falta de compromisso e o descaso no desempenho do trabalho na empresa”.

Para a julgadora, o fato de o trabalhador ter tido, supostamente, o aparelho celular furtado, nas dependências da empresa, não lhe dá o direito de praticar essa conduta. Diante dos fatos, a julgadora considerou válida a dispensa por justa causa aplicada. “Por isso, julgo improcedente a pretensão da reversão e o consequente pagamento das verbas rescisórias próprias dessa modalidade de despedida (aviso prévio indenizado, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional e multa de 40% do FGTS), bem como entrega de guias para habilitação no seguro-desemprego”.

Além disso, negou indenização por danos materiais ao ex-empregado pelo sumiço do aparelho. Segundo a julgadora, não ficou demonstrado que o sumiço do celular ocorreu de dentro do armário da empresa, onde ele deveria ter sido guardado e trancado. A juíza lembrou que o trabalhador estava usando o aparelho celular em local diverso daquele em que era permitido. “Assim, não há que se falar em culpa da empresa no suposto furto. De forma que, sem o atendimento desse requisito, não há que se falar em reparação ou indenização por danos materiais”, concluiu.

Houve recurso, mas a decisão de primeiro grau foi mantida pelos julgadores da Décima Turma do TRT-MG.

Como visto, a incontinência de conduta e o mau procedimento geram demissão por justa causa.

Em tempo, cumpre fazer algumas considerações a respeito da demissão por justa causa. Vejamos:

A demissão por justa causa pode acontecer por uma série de motivos, como veremos logo abaixo, mas tem como base  o descumprimento de alguma regra pelo empregado, gerando prejuízos à empresa. Em suma, é um desligamento com uma justificativa baseada em fatos, que isenta o empregador de pagar alguns direitos trabalhistas. Trata-se de uma punição severa prevista na CLT.

Para configurar a justa causa é necessário que o empregado tenha agido de má-fé.  

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem que haja previsão legal poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais. Portanto, há que se ter equilíbrio e razão para proceder à demissão por justa causa.

É importante que o ato resultante em justa causa tenha sido cometido recentemente, já que existe uma espécie de prazo de validade de 30 dias, aproximadamente, dependendo do caso concreto, embora este prazo não seja exato.

Outra questão importante é a gravidade da situação, já que apenas descumprir alguma determinação específica não representa a necessidade dessa punição máxima.

De sorte que a demissão por justa causa está prevista na legislação trabalhista e permite que a empresa tome atitudes quando algum colaborador comete uma falta grave. O artigo 482 da CLT dispõe sobre as ações praticadas por funcionários, que podem resultar em demissões por justa causa.

Acontece que nem toda falta grave gera essa penalidade. É preciso seguir alguns requisitos como imediatidade, proporcionalidade e isenção de discriminação. Ou seja, a demissão precisa acontecer imediatamente e dentro do que permite a lei trabalhista.

Os motivos que podem causar a demissão por justa causa são os seguintes, previstos na CLT: 1) Ato de improbidade; 2) Incontinência de conduta ou mau procedimento; 3) Negociação no ambiente de trabalho sem permissão; 4) Condenação criminal do empregado; 5) Desídia no desempenho das respectivas funções; 6) Embriaguez habitual em serviço; 7) Violação de segredo da empresa; 8) Ato de indisciplina ou insubordinação; 9) Abandono de emprego; 10) Ato lesivo da honra ou da boa fama; 11) Agressões físicas; 12) Prática constante de jogos de azar; 13) Perda da habilitação profissional; 14) Atos atentatórios à segurança nacional.

Como citado acima, existem 14 diversos motivos que podem levar um profissional à rescisão por justa causa, que parte exclusivamente do empregador. Alguns deles não estão claros na CLT e precisam ser avaliados, caso a caso.

A recomendação é que os colaboradores (empregados) recebam uma cartilha sobre como devem agir, assim que iniciam o trabalho na empresa. Desse modo, é possível evitar confusões e problemas de convivência. A orientação deve acontecer primeiro e o desligamento depois, que pode ser feito em casos como:

1. Ato de improbidade

Esse é um termo que costumamos relacionar com a administração pública, mas não acontece apenas neste sentido. Consiste em toda ação ou omissão desonesta do empregado. Então, é algo que consiste em condições como: desonestidade; abuso de confiança; fraude; má-fé.

O ato de improbidade geralmente acontece quando o profissional tenta fazer algo para obter vantagem, seja para si ou para terceiros. A adulteração de documentos pessoais ou o furto de pertences da empresa estão entre alguns exemplos.

O colaborador pode realizar um ato desonesto fora da empresa e, caso seja flagrado, o empregador tem direito legal em optar pela justa causa. Aliás, pode não ter nenhuma relação com o trabalho, mas ainda assim é um motivo plausível. Afinal, é algo que gera a perda de confiança.

A empresa deverá tomar cuidado ao fazer a dispensa de um profissional por ato de improbidade. É fundamental que o empregador tenha certeza sobre a ação desonesta e tenha condições de provar em juízo, caso resulte em um processo trabalhista. Portanto, se a empresa não puder provar a condição, não será possível a demissão por esta causa.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

É algo que acontece quando o empregado comete uma ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeitando os colegas de trabalho e a empresa. Assim, caracteriza-se pelo comportamento incorreto, irregular e que ofende a dignidade, impossibilitando a manutenção do vínculo.

Antes de optar pela demissão por justa causa é importante avaliar a situação, considerando qual foi a proporção do ato cometido. Além disso, é fundamental avaliar qual é a condição em que o fato aconteceu, posto que, dependendo da ação, apenas uma punição é o suficiente.

3. Negociação no ambiente de trabalho sem permissão

A negociação habitual por conta própria ou alheia consiste em uma ação do empregado em negociar com clientes da empresa e pegá-los para si, causando prejuízo para a empresa em que trabalha. Em outras palavras, o profissional age em seu benefício, sem pensar nos interesses do empregador.

Isso acontece normalmente quando o profissional passa a desempenhar uma atividade que é concorrente da empresa onde trabalha. Desse modo, o serviço adicional prejudica sua função principal, para a qual é contratado como celetista. Sendo assim, o empregador precisa ficar atento a essa questão e penalizar o empregado que estiver aproveitando a “brecha”.

Não é proibido que o colaborador desempenhe atividade fora do ambiente de trabalho, com o objetivo de ganhar uma renda extra. Isso, desde que o profissional não prejudique a empresa na qual trabalha.

4. Condenação criminal do empregado

Quando um funcionário é condenado criminalmente, a empresa tem o direito de romper o vínculo. Aqui, a justa causa acontece porque o empregado não terá condições de continuar frequentando a empresa para realizar a sua jornada. Mas, para isso é essencial que já não caiba mais recursos no caso.

A Constituição Federal, no seu artigo 5º, inciso LVII,  determina que “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”. Então, enquanto a ação estiver em trâmite no Poder Judiciário, o empregador não tem o direito de realizar uma demissão por justa causa. Além disso, a condenação não precisa ter relação com o trabalho.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções

Um funcionário pode ser repreendido algumas vezes, conforme for cometendo pequenas faltas. Acontece que, quando as faltas são constantes, é possível que o empregador decida pela justa causa. De fato, apenas uma leve falta não causa essa condição, mas o excesso, sim.

Entram nesta categoria questões como: baixa produtividade; atrasos frequentes; faltas injustificadas; produção imperfeita.

Portanto, são condições que prejudicam a empresa e podem dar a entender  que o colaborador já não possui mais interesse em continuar na sua função. Neste caso, o ideal é que a empresa registre todas as advertências e suspensões, para alertar o profissional sobre o que está para acontecer.

O empregador pode perceber a desídia do empregado avaliando os registros de ponto, por exemplo. Ademais, percebe-se a desídia quando o funcionário não se interessa mais pelo emprego, faz “corpo mole” e não cumpre com suas obrigações, causando com isso prejuízos à empresa.

6.     Embriaguez habitual ou em serviço

Um dos motivos bem frequentes, que causa a demissão por justa causa é a embriaguez habitual ou em serviço. Pode acontecer de o empregado chegar alcoolizado para cumprir a sua jornada de trabalho ou mesmo se embriagar durante o período laboral. Contudo, essa embriaguez deve ser comprovada por meio de exame médico pericial.

Nos últimos anos a embriaguez vem sendo tratada como uma doença e não como situação que leva à justa causa. Aliás, a empresa pode auxiliar o colaborador nesta situação, ajudando com um tratamento adequado para superar o vício.

Por outro lado, se o empregado não possui a síndrome de dependência do álcool, é possível que a empresa determine sua demissão por justa causa. Em suma, não basta apenas identificar que o profissional está alcoolizado, é preciso comprovar o que o levou até essa condição.

7. Violação de segredo da empresa

Quando um funcionário tem acesso a algum segredo da empresa em que atua, e repassa a informação para um terceiro interessado, poderá ser demitido. Isso, desde que essa informação confidencial seja capaz de causar prejuízos ao empregador. Abrir a informação para a esposa ou marido, por exemplo, não gera essa punição.

Também é preciso comprovar que o profissional teve má-fé ao realizar tal ato. Com isso, o empregado que violou o segredo da empresa pensando em provocar a sua falência ou obter alguma vantagem, deve ser dispensado por justa causa.

Mesmo após o seu desligamento da empresa, a pessoa não poderá divulgar, explorar ou utilizar os conhecimentos e dados confidenciais da ex-empregadora. Em alguns casos a empresa pode acionar a Justiça cobrando uma indenização por danos morais.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação

Acontece quando o colaborador não cumpre uma ordem específica, seja verbal ou escrita. A ordem direta descumprida pelo empregado pode ser considerada insubordinação, bem como a desobediência genérica é tratada como indisciplina. Portanto, os dois casos podem causar a demissão por justa causa do empregado.

Caso a ordem solicitada seja imoral ou relacionada com serviços proibidos por lei, e não esteja prevista em contrato, o empregado pode se negar a cumprir tal solicitação. Desse modo, a demissão por justa causa não poderá ser realizada.

Exemplos de indisciplina e insubordinação: a empresa determina que é proibido fumar no ambiente de trabalho e o empregado desrespeita essa regra;  a empresa exige o uso de uniforme, mas o empregado constantemente desrespeita essa condição e vai para o trabalho com outras roupas.

9. Abandono de emprego

Um funcionário que faltar por 30 dias e não justificar deverá ser notificado pela empresa, já que isso caracteriza abandono de emprego. Essa notificação pode ser enviada e deve ser registrada, informando o prazo de manifestação. Daí que a empresa precisa ficar atenta aos registros de ponto, para realizar a medida caso a situação ocorra.

O processo de abandono de emprego é concluído com o envio do aviso de rescisão ao empregado, que pode ser feito por Aviso de Recebimento (AR) dos Correios. Em suma, o abandono de emprego é uma postura inadequada, que pode representar prejuízos para a empresa.

10. Ato lesivo da honra ou da boa fama

Essa questão remete ao uso de palavras que afetam a dignidade pessoal dos colegas de trabalho. Faz-se necessário que a empresa perceba os hábitos de linguagem no local de trabalho, a forma e o modo como as palavras são usadas, o grau de educação dos funcionários e outros elementos que fazem parte do comportamento.

Contudo, é essencial identificar os hábitos de linguagem da região em que a empresa está inserida ou mesmo de qual região esse empregado é natural. Isso, em razão de que alguns termos podem ter conotações diferentes dependendo do local em que são falados ou o que representam para determinadas pessoas.

Normalmente, o enquadramento nessa categoria acontece quando as palavras são proferidas em direção a superiores ou contra o empregador. Entretanto, se for em legítima defesa própria ou de outra pessoa, pode ser desconsiderado.

11. Agressões físicas

Nem todas as agressões físicas resultam em demissão por justa causa. Quando o empregado agir em legítima defesa ou quando usar os meios necessários para repelir uma agressão, seja contra si ou outra pessoa, não será enquadrado. Existem precedentes, súmulas e jurisprudências nos Tribunais Regionais do Trabalho em relação a isso.

No entanto, não sendo legítima defesa, as agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, podem ser consideradas justa causa quando ocorrerem em serviço. Enfim, esse é um motivo plausível, mas é preciso que o empregador tenha condições de comprovar esse tipo de situação.

12. Prática constante de jogos de azar

Empregados com hábito de jogar no ambiente de trabalho podem ser despedidos por justa causa, principalmente nos casos em que exista o intuito de ganhar um bem economicamente apreciável, e quando o jogo atrapalha o desempenho do profissional. Todavia, é necessário que a empresa possa comprovar essa questão no momento do desligamento.

A CLT não menciona quais jogos são considerados de azar, embora na maioria das vezes recebam essa classificação aqueles que dependam da sorte. Por isso, os jogos de habilidade não são considerados de azar e até mesmo podem ser competitivos. Alguns consideram apenas os proibidos por lei, para embasar uma demissão.

13. Atos atentatórios à segurança nacional

Assim que constatado o ato gravíssimo, a demissão deve acontecer de maneira imediata. Entretanto, é fundamental que as ações sejam comprovadas por meio de um inquérito administrativo, para garantir que o desligamento aconteça de maneira justa. Existem algumas ações que causam esse tipo de dispensa: sabotagem contra instalações militares; importação bélica sem autorização; participação em atos de terrorismo; aliciamento de pessoas para invasão de território.

Os crimes contra a segurança nacional podem ser de ordem política e social. Em suma, são ações que causam perigo à integridade do território e à soberania nacional, ao regime democrático ou aos estados.

14. Perda da habilitação profissional

O funcionário que perde sua habilitação ou requisitos definidos por lei para o exercício da profissão pode ser demitido por justa causa. Contudo, essa possibilidade é válida somente para os profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores. Alguns exemplos: engenheiros; advogados; contadores; enfermeiros; médicos; dentistas; motoristas profissionais; etc.

Sendo assim, caso a sua empresa conte com um destes profissionais e ele seja reprovado no teste comprobatório, poderá ser desligado. Afinal, sem a permissão do órgão superior da categoria para exercer a sua função, o profissional não pode executar as atividades. Além disso, em alguns casos o profissional tem o seu título cassado e a dispensa também pode acontecer.

EM SUMA, COMO VISTO, a demissão por justa causa é constrangedora para empregado e empregador. No caso do empregado o prejuízo é certo, pois ele perde o direito ao aviso prévio, férias e 13º proporcionais, multa sobre o saldo do FGTS e para piorar não recebe seguro-desemprego.

Ufa! A explicação foi longa. A demissão por justa causa é complexa, mas existe e é um fato grave. Comprovadamente, a Justiça do Trabalho tem aplicado a justa causa e os Tribunais do Trabalho têm mantido a condenação, ainda que mediante os recursos legais possíveis. Mas vale repetir que, fazem-se necessários os motivos, as razões e as provas, acompanhados de requisitos como imediatidade, proporcionalidade e isenção de discriminação, ou seja, a justa causa precisa acontecer dentro do que permite a lei trabalhista.

Wilson Campos (Advogado/Especialista com atuação nas áreas de Direito Tributário, Trabalhista, Cível e Ambiental/ Presidente da Comissão de Defesa da Cidadania e dos Interesses Coletivos da Sociedade, da OAB/MG, de 2013 a 2021/Delegado de Prerrogativas da OAB/MG, de 2019 a 2021).

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