RESCISÃO INDIRETA APÓS A REFORMA TRABALHISTA

Complementando os artigos publicados neste blog em 08 de março de 2013 – Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho; em 21 de outubro de 2014 – Motivos da Rescisão Indireta; em 20 de fevereiro de 2015 – Atraso de Salário, Rescisão Indireta e Danos Morais; e em 19 de março de 2016 – Rebaixamento de Função Gera Rescisão Indireta; retorno ao tema RESCISÃO INDIRETA, desta vez enfrentando as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista do governo de Michel Temer.

A rigor, não houve mudança quanto à rescisão indireta, porquanto o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permanece como antes, mas valendo observar que os critérios de acordo entre patrão e empregado ficaram mais elásticos, possíveis de serem realizados sem a interferência do Estado, segundo as novas normas da reforma trabalhista já em vigor.

As frequentes razões que justificam a proposição da Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho por iniciativa do empregado, dentre outras, são as situações listadas pelo artigo 483 da CLT, principalmente aquelas que refletem meses de trabalho sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS pela empresa, assédio moral e rebaixamento de função e salário.

Para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia.

O reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de justa causa patronal, quando são retirados do empregado os itens considerados de natureza alimentar e, por conseguinte, componentes da cláusula contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador.

Afora os motivos elencados acima, ainda de caráter econômico pode ser considerada a falta cometida pela empresa que desconta do salário do trabalhador o valor relativo ao vale-transporte, mas não o entrega, ficando sujeita, portanto, à condenação pela via da rescisão indireta, como também a uma indenização por danos morais. 

No campo das ofensas verbais, das revistas íntimas visuais que geram comentários constrangedores e das discriminações homofóbicas, além de haver o reconhecimento da rescisão indireta, também prevalece a obrigação do pagamento de indenização por danos morais.

A rescisão indireta, diante da lição do dispositivo legal supracitado, considera que o empregado pode rescindir o contrato e pleitear indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo; e correr perigo evidente de mal considerável.

Ademais, interessante observar que em recentes decisões prolatadas pelo Tribunal Superior do Trabalho firmou-se o entendimento de que a ausência de recolhimento, o recolhimento extemporâneo, e ou recolhimento de valores inferiores aos devidos ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) constitui falta grave do empregador ensejando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. 

Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta, tão logo reconhecida em juízo, obriga o empregador a pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.

No entanto, recomenda-se muita cautela na avaliação do que seja ou não situação motivadora de rescisão indireta, haja vista que nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo desta forma de rompimento contratual.

O empregado que pleitear a rescisão indireta, necessariamente deverá provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas testemunhais ou documentais.

A rescisão indireta, despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador, em quaisquer destas nomenclaturas, são assim determinadas porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços e manutenção do vínculo empregatício. 

Em suma, geralmente o empregado deve primeiro romper o contrato por justa causa, através da dispensa indireta, comunicando este fato ao empregador e com isto evitando futura arguição de abandono de emprego por parte da empresa e, somente depois de expirado o prazo do vencimento da obrigação de pagamento das parcelas da rescisão, ajuizar a reclamatória trabalhista postulando os direitos que entenda prejudicados. 

Nesse sentido, vejamos o que diz a legislação trabalhista:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).

Ademais disso, existem ainda duas possibilidades de rescisão indireta previstas em outros artigos da CLT:

• a suspensão do trabalhador por prazos superiores a 30 dias, exceto nos casos de ocorrência de inquérito para apuração de falta grave, conforme artigo 474;
• alteração da função do trabalhador menor de idade com atividades nocivas à saúde ou à integridade física, nos termos do artigo 407, parágrafo único.

Vale observar, mais uma vez, que a rescisão indireta dependerá das provas apresentadas na Justiça do Trabalho.

Por isso, o fato causador do pedido não deve ser isolado, e, principalmente, quando se tratar de descumprimento contratual. O fato deve estar ocorrendo há determinado tempo ou com certa frequência.

Quando o trabalhador entender que está passando por situações que justifiquem a rescisão indireta, o ideal é procurar um advogado, preferencialmente um que seja especialista em Direito do Trabalho. Esse profissional poderá analisar a situação e os fatos relatados para indicar qual é o melhor caminho para o empregado e quais atitudes ele deve tomar.

Como mencionado no início deste post, os critérios de acordo entre patrão e empregado ficaram mais elásticos com a reforma trabalhista, de maneira que o artigo 484-A da CLT dispõe o seguinte:

Art. 484-A (Reforma Trabalhista 2017 - Novo artigo, vigência em 11/11/2017 - Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017): - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1º - A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2º - A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Veja-se que existe uma diferença grande entre esse acordo consensual e a rescisão indireta, como restou explicado detalhadamente neste texto.

A nova legislação trouxe uma inovação: a possibilidade de demissão consensual, ou seja, um acordo entre o empregado e o empregador, nos exatos termos do artigo. Essa modalidade de extinção do contrato está prevista no art. 484-A, transcrito logo acima. A novidade visa coibir as chamadas “lides simuladas”.

Com a nova regra ficará mais fácil para o empregado insatisfeito se desligar da empresa: basta solicitar um acordo. Ele receberá menos do que ganharia caso fosse demitido de forma unilateral, mas terá sua integridade moral resguardada, não precisando recorrer a expedientes desleais, como a procrastinação premeditada das atividades. Por outro lado, esse acordo consensual não se trata de rescisão indireta, uma vez que esta permite a indenização completa do empregado, como se demitido fosse, bastando a prova da desídia do empregador.

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Wilson Campos (Advogado/Presidente da Comissão de Defesa da Cidadania e dos Interesses Coletivos da Sociedade, da OAB-MG/Especialista em Direito Tributário, Trabalhista e Ambiental).