COMENTÁRIOS EM REDE SOCIAL DE EMPRESA PODEM GERAR DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.

 

Alertar para os excessos nunca é demais. Nem tudo pode ser dito e divulgado nas redes sociais. E quando se tratar de rede social interna de empresa, todo cuidado é pouco.   

Comentários feitos com intuito de menosprezar patrão ou empresa publicados em rede social interna podem gerar demissão por justa causa por quebra de confiança entre empregado e empregador, sobretudo quando feito publicamente.

Com esse entendimento, a 5ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) rejeitou examinar recurso de um operador de um terminal químico de uma empresa paulista de logística, contra decisão que manteve sua dispensa por justa causa por ter ofendido o presidente da empresa na rede social interna.

Para as instâncias anteriores, a conduta foi agravada porque, depois de apagado o primeiro comentário, o empregado repetiu a postagem.

O referido empregado trabalhou por 17 anos no Terminal Químico, no Porto de Suape, em Ipojuca (PE). Em novembro de 2021, uma empregada havia publicado na rede social interna da empresa uma foto com legenda que descrevia a reunião que o presidente tivera com uma equipe sobre desempenho, processos, estratégias e outros temas relacionados à empresa, “gerando um ambiente organizacional mais saudável e harmônico”.

Dias depois, o operador publicou um comentário: “Depois de tudo que aconteceu e tá acontecendo nos terminais, fica difícil chamar uma pessoa dessa de Líder. Ambiente saudável e harmônico, tá de brincadeira”. A empresa apagou a publicação, mas ele voltou a postá-lo, acrescentando: “não adianta apagar que publico novamente, achei que era um chat de livre opinião e essa é a minha”. Pouco depois, foi dispensado por justa causa.

Na reclamação trabalhista, o operador disse que, na época, se sentia injustiçado porque havia recebido uma advertência por se recusar a participar de um simulado de emergência em que teria de pilotar um veículo proporcionador de espuma, função que não lhe cabia. Ao ver a publicação da colega, quis demonstrar seu inconformismo com a política organizacional da empresa.

O pedido do operador foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, para quem a manifestação fora extremamente prejudicial à imagem do empregador. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TJ-PE) manteve a sentença, destacando que o aplicativo da empresa não era espaço para manifestação em tom desrespeitoso e debochado contra colega ou superior.

Ainda de acordo com o TRT, a republicação da mensagem evidenciava a intenção agressiva e ia além de um mero “impulso passional”, e o registro ofensivo nas redes sociais internas “alastrou-se no tempo e no espaço”. A conduta, assim, teria rompido a confiança inerente ao contrato de trabalho.

O relator do agravo pelo qual o trabalhador pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Breno Medeiros, assinalou que as decisões apresentadas por ele para demonstrar divergências de entendimento não abordam as mesmas premissas do caso, ou seja, não envolvem mensagens em aplicativo patrocinado pela empresa nem a republicação do comentário após ter sido apagado, entre outros aspectos. A decisão foi unânime.

PARTE DO ACÓRDÃO: [...] Diante de tudo exposto, vê-se que a situação apresenta diversos agravantes.

A uma, porque era um perfil de uma conta profissional em aplicativo patrocinado pelo Réu, que contém regras próprias para a utilização, de modo que, obviamente, não era espaço para manifestação em tom desrespeitoso e debochado contra qualquer colega ou superior. Adicione-se que o “Guia de Boas Práticas”, que regula e orienta os empregados quanto ao uso da plataforma, é claro que não se deve “Comentar fatos em tom inadequado”, “Expor os colegas de forma negativa” e “Fazer comentários com conteúdos impróprios” (ID. a046e07 - Pág. 4). Em verdade, destaca que o objetivo da ferramenta é para divulgação de dados que melhorem a qualidade do trabalho de todos, como “Boas práticas de Segurança...”, “Histórias inspiradoras...”, “Treinamento e seus aprendizados”. (ID. a046e07 - Pág. 6). Assim, tem-se claro que houve lesão à honra de seu superior hierárquico, em procedimento faltoso que é acentuado pelo meio utilizado.

A duas, observa-se que a conduta foi agravada porque, após deletada a mensagem pela Comunicação do Empregador, o Empregado reiterou a conduta inadequada, ao repetir na plataforma os comentários agressivos e reforçar seu comportamento temerário. Ficou evidente a intenção contumaz do trabalhador de portar-se de modo belicoso e agressivo, para além de um mero impulso passional.

A três, entendo que a falta cometida nestas circunstâncias pode ser tida como mais séria do que se fosse declarada presencialmente. Isso porque não se limitou apenas ao ambiente físico em que se perpetrou, nem ao momento imediato de sua realização - como seria no caso de uma conduta ofensiva frente a frente.

Ao realizar o ato através das redes sociais internas, o registro ofensivo protraiu-se e alastrou-se no tempo e no espaço. As palavras ficaram acessíveis a todos os demais colegas, de modo fixo, até que fossem retiradas do ar. Como estavam no espaço virtual da rede institucional, poderia ser testemunhado, potencialmente, por todos os funcionários. E, assim, toda a comunidade de trabalho pode ter acesso e ciência dos comentários desairosos do Empregado.

De certa maneira, é como se a ofensa fosse dita diante da coletividade de Obreiros, sendo repetida enquanto “não houvesse quem a calasse”.

Desse modo, tenho que o tratamento a ser dado para o caso deve considerar a falta em análise como até mais gravosa do que se a ofensa fosse proferida perante a Chefia lesada ou perante poucas testemunhas. E, esse comportamento repetido, sem dúvida, pôs sombras na maneira de dirigir o empreendimento pela Empresa, com o que ultrapassou a pessoa física do superior hierárquico.

Por fim, destaco que o comentário agressivo, ao fim e ao cabo, sequer objetivou, por via transversa, contribuir com a melhora das condições de trabalho ou direcionar a atenção da Liderança para algum problema obreiro, diante da generalidade dos comentários contra as condições nos terminais ou contra a qualificação de Líder do Diretor.

Ressalto que a situação de cipeiro do Trabalhador em nada o socorre no comportamento agressivo. Ao contrário. Como Obreiro eleito pelos trabalhadores para representá-los em seus interesses vinculados à CIPA, é certo que deve atuar de maneira aguerrida, mas também com respeito e urbanidade para com os colegas e a Chefia, utilizando-se de meios e ocasiões adequados e oficiais para lutar pela causa de seus pares, sempre com respeito à dignidade e importância do cargo que lhe foi confiado.

E nada disso se observa no comentário esboçado pelo Reclamante.

O fulcro da manifestação foi, notadamente, menosprezar a pessoa do Diretor enquanto líder e deslegitimar a afirmativa empresarial de busca de ambiente “saudável e harmônico”, sem agregar qualquer coisa útil a eventual debate de melhoria nas condições de trabalho. E isso tudo diante da plateia virtual de todos os Empregados da Ré.

Diante do comportamento agressivo de ofensa à honra/boa fama do Diretor da Empresa (posteriormente reiterado) em ambiente virtual institucional; da previsão do art. 482, "k" da CLT; da regulamentação interna e da imediatidade da despedida (que não permite presumir perdão tácito), tenho como adequada a penalidade de despedida por justa causa aplicada ao Trabalhador.

Inclusive, ao contrário do que alega o Reclamante, não é possível afirmar que deveria ter sido aplicada penalidade mais leve. A natureza do procedimento, sobretudo em consideração a pessoa do Empregado, dirigente de CIPA em muito comprometeu sua relação não somente com o Empregador como perante os demais empregados. A situação, renovada, como se vê, permitiu que não fosse tolerada, com recurso de punição mais amena.

Sem dúvida que o procedimento do Autor comprometeu e fez romper a fidúcia inerente ao contrato, ao denegrir “publicamente”, por duas vezes, a imagem da principal liderança do Réu.

A reiteração e a amplitude do alcance da conduta abalou as raízes da confiança do Empregador e inibe qualquer outra medida disciplinar que se pudesse cogitar. Com efeito, não há que se supor desproporcionalidade da pena. Ausente o arbítrio do Réu ao despedir o Autor por justa causa. [...].

Em razão de toda a abordagem dos fatores envolvidos, não há caminho para se considerar desproporcional a sanção adotada pelo Recorrido, nem a necessidade de conferir punição mais branda ou mesmo o perdão. A rescisão contratual, sob o fundamento de justa causa, se mostrou correta, frente às circunstâncias comprovadas. [...]. (Acórdão AIRR 212.320.225.060.192).

COMO VISTO, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a demissão por justa causa do empregado, por decisão unânime. De modo que vale reiterar o alerta de que nem tudo pode ser dito e divulgado nas redes sociais. E quando se tratar de rede social interna de empresa, todo cuidado é pouco.      

Wilson Campos (Advogado/Especialista com atuação nas áreas de Direito Tributário, Trabalhista, Cível e Ambiental/ Presidente da Comissão de Defesa da Cidadania e dos Interesses Coletivos da Sociedade, da OAB/MG, de 2013 a 2021/Delegado de Prerrogativas da OAB/MG, de 2019 a 2021).

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